Confira como ciclos mais curtos de feedback, co-criação de metas e um foco no potencial mudaram a gestão de desempenho.
Bruno Boksic
Você sabia que a gestão de desempenho foi introduzida no ambiente de trabalho há mais de 100 anos, em 1920? Desde então, ela mudou lentamente ao longo das décadas, mas essa mudança acelerou nos últimos 10 anos.
O modelo tradicional de gestão de desempenho envolvia um ciclo anual rígido que focava no desempenho dos funcionários no ano anterior. Não havia discussão sobre o futuro, limitando assim as oportunidades de crescimento dos funcionários.
Sua evolução para uma gestão de desempenho ágil é estruturada de forma a ajudar os funcionários a usarem o feedback recebido para melhorar seu desempenho.
Não é de se admirar que o fundador da Bersin & Associates, consultor e analista de RH Josh Bersin, estimou que cerca de 70% das empresas multinacionais estão fazendo a transição para um modelo ágil de desempenho.
Então, neste artigo, você vai explorar como a gestão de desempenho mudou, por que o alinhamento de desempenho é importante e o que você pode fazer em sua empresa para evoluir o processo.
Por que a antiga gestão de desempenho não funciona mais
A gestão de desempenho está mudando, assim como as mudanças no RH. O antigo processo de gestão de desempenho era algo assim:
- Acompanhar e medir o que o funcionário faz ao longo do ano.
- Esperar até o final do ano para ter uma reunião com o funcionário.
- Usar a reunião para dizer ao funcionário todas as coisas que ele poderia ter corrigido no ano e dar uma nota.
Há vários problemas com esse tipo de gestão de desempenho:
- O funcionário não tinha ideia se estava indo bem ou mal no trabalho.
- Receber feedback apenas no final do ano não é útil nem para o funcionário nem para a empresa. O funcionário não pode corrigir algo que fez errado meses atrás (porque a janela para corrigir isso já passou), e a empresa não se beneficia da correção do erro, o que leva a um desempenho mais baixo no geral.
- Medir apenas o que aconteceu coloca a ênfase firmemente no passado. É necessário haver uma discussão sobre os próximos passos, crescimento e progresso.
Agora, é necessário adaptar seus processos para acompanhar a tendência de ciclos regulares de feedback, à medida que uma nova fase na gestão de desempenho começa.
Gestão de desempenho moderna: 3 pilares
O mercado de hoje funciona com base na inovação e em rápidas iterações, então os funcionários, juntamente com as empresas, precisam adaptar seus processos a isso.
Um relatório recentemente encomendado pela Sage descobriu que mais da metade dos líderes de RH e negócios (58%) acredita que a gestão de desempenho é mais importante agora do que nunca.
Tantos quanto 74% dos entrevistados disseram que acham mais difícil devido ao trabalho híbrido.
No entanto, 75% acreditam que seus processos de gestão de desempenho estão desatualizados, mostrando que há uma demanda renovada para melhorar os processos e fornecer acesso adequado para trabalhadores remotos.
Para acompanhar essa demanda, você precisa reavaliar e revisar seus processos de gestão de desempenho. Aqui estão 3 pilares a serem lembrados:
1. Ciclos de feedback mais curtos
O antigo modelo de gestão de desempenho era todo sobre a revisão anual; o novo modelo é sobre ciclos de feedback mais curtos.
É aqui que a gamificação entra em cena.
Imagine que você é um personagem em um jogo e está subindo de nível.
Para aumentar o nível do seu personagem, você precisa de experiência que você ganha ao completar com sucesso uma missão. Você tem uma barra que mostra sua experiência atual e acabou de completar sua missão.
Você não terá ideia se a missão foi um sucesso ou um fracasso até receber um feedback sobre isso — em um ano. Depois de um ano, você descobre que a missão foi um fracasso.
Em um jogo de hoje, isso seria absurdo, mas era assim que a gestão de desempenho costumava ser.
Os funcionários tinham que esperar cerca de um ano para descobrir se estavam fazendo um bom trabalho ou se precisavam aprender e se adaptar.
Não é de se surpreender que a Pesquisa Global da McKinsey de 2017 tenha descoberto que 54% dos entrevistados disseram que suas revisões de desempenho não tiveram impacto positivo no desempenho.
Então, as empresas começaram a implementar ciclos de feedback mais curtos com seus funcionários. Reuniões 1 a 1 realmente ajudam nisso, permitindo que os gerentes foquem em 1 funcionário de cada vez e revisem seu desempenho nas reuniões.
Essas reuniões geralmente acontecem a cada 15 dias ou uma vez por mês. Dessa forma, os funcionários podem ver continuamente se seu desempenho está alinhado com o padrão da empresa.
E se o desempenho deles não estiver no nível desejado, há uma solução para isso também: desenvolvimento de desempenho.
2. Desenvolvimento de desempenho
O antigo modelo de gestão de desempenho focava no desempenho passado, mas o novo e evoluído modelo de gestão de desempenho divide o foco entre avaliações de desempenho (o passado) e desenvolvimento de desempenho (o futuro).
A gestão de desempenho ágil também engloba o potencial de crescimento dos funcionários, usando as reuniões para falar sobre seu desenvolvimento.
As empresas começaram a usar ferramentas de desenvolvimento, como Cursos Online Abertos Massivos (MOOCs), para ajudar seus funcionários a aprender novas habilidades e aprimorar as que já têm.
Devido à velocidade da inovação no mercado, os funcionários precisarão aprender novas habilidades a cada poucos anos se quiserem manter um conjunto de habilidades relevante no mercado em constante mudança.
As empresas devem começar a focar mais no desenvolvimento de sua equipe atual, pois isso é mais eficaz do que contratar novos funcionários.
Um estudo realizado pela Bain&Co descobriu que funcionários inspirados são 225% mais produtivos do que funcionários engajados.
Para inspirar os funcionários, é necessário investir neles e garantir que eles estejam crescendo em seu trabalho — o desenvolvimento de desempenho é uma das melhores maneiras de fazer isso.
De acordo com o relatório da Sage, mais da metade dos líderes de RH e negócios (59%) disseram que não estão usando dados para informar as conversas de desempenho e mais da metade (55%) não consegue identificar os funcionários de alto e baixo desempenho.
Isso apresenta uma oportunidade de atualizar seu processo de identificação de desempenho e criar um caminho de desenvolvimento mais preciso.
Com o investimento no desenvolvimento de desempenho, você pode criar planos de crescimento e metas com seus funcionários e acompanhar seu progresso para garantir que suas habilidades permaneçam relevantes na organização e no mercado.
Considere usar software de Gestão de Capital Humano (HCM) que possa ajudar você a tomar as melhores decisões de investimento para suas equipes. Funcionários mais capacitados serão mais felizes e produtivos.
3. Co-criação de metas
O antigo modelo de gestão de desempenho era quase 100% estruturado de cima para baixo e o funcionário tinha pouca participação no processo.
O novo modelo de gestão de desempenho é mais um processo de baixo para cima, onde o funcionário cria metas juntamente com o gerente (co-criação de metas).
Como isso funciona é que o gerente conversa com o funcionário sobre as metas e objetivos da empresa e qual é o papel do funcionário para alcançá-los.
O funcionário fala sobre suas metas de desenvolvimento (pessoais e profissionais) que garantirão que ele atinja esses objetivos e mantenha suas habilidades relevantes no mercado.
Em uma pesquisa recente da Gallup, funcionários cujos gerentes os envolvem na definição de metas têm mais de 3 vezes mais chances de estarem engajados do que aqueles que não estão envolvidos.
Essa é uma situação em que todos ganham, onde tanto o gerente fica satisfeito porque os objetivos da empresa serão atingidos, quanto o funcionário fica satisfeito porque aprenderá novas habilidades e crescerá durante o processo.
Alinhamento de desempenho aproxima as metas
O alinhamento de desempenho anda de mãos dadas com a gestão de desempenho. A diferença entre eles pode ser descrita como a diferença entre eficiência e eficácia.
Eficácia é fazer a tarefa certa, enquanto eficiência é fazer a tarefa corretamente.
A gestão de desempenho investiga quão produtivos, dedicados e focados seus funcionários estão. O alinhamento de desempenho redireciona seus funcionários para serem produtivos, dedicados e focados nas operações, tarefas e objetivos certos.
Os objetivos que os funcionários perseguem precisam estar alinhados com as metas organizacionais gerais. Então, certifique-se de que seus funcionários sejam produtivos (gestão de desempenho) nas coisas certas (alinhamento de desempenho).
Uso da tecnologia para aprimorar o processo
Tecnologia e aplicativos devem ser usados para aprimorar os processos de gestão de desempenho e alinhamento de desempenho. Se o funcionário e o gerente não estiverem no mesmo local físico para realizar sua reunião 1 a 1, eles podem usar aplicativos de videochamada, como Zoom ou Teams, para fazê-la.
Há outros aplicativos que podem realmente facilitar o trabalho de seus gerentes. Então, considere investir em aplicativos que:
- Ajudem a acompanhar melhor seus funcionários
- Permitam que eles se comuniquem mais facilmente com os membros da equipe
- Forneçam insights sobre o bem-estar e a experiência dos funcionários
A maneira mais fácil de entender qual tecnologia você deve usar é dividir todo o processo de gestão de desempenho em suas etapas essenciais e, em seguida, ver qual aplicativo seria útil para cada etapa.
As 4 principais etapas de qualquer gestão de desempenho são:
- Recolher dados
- Analisar dados
- Agir
- Monitorar
Considerações finais
A gestão de desempenho mudou e você deve se adaptar. Implementar ciclos de feedback mais curtos, alinhar as metas dos funcionários com as metas da empresa e investir no desenvolvimento de seus funcionários vai resultar em grandes benefícios.
Certifique-se de transformar seus gerentes em coaches e de focar no desenvolvimento de pessoas para melhorar os resultados do seu negócio. Agende uma conversa hoje